在當(dāng)今復(fù)雜多變的職場環(huán)境中，勞動者與用人單位之間的權(quán)益糾紛時有發(fā)生。其中，自動離職且未簽訂勞動合同的情況下，勞動者是否有權(quán)申請賠償，成為了許多人關(guān)注的焦點問題。作為上海勞動仲裁律師，深入剖析這一問題背后的法律邏輯和實踐要點，對于維護勞動者合法權(quán)益、規(guī)范用人單位用工行為具有重要意義。

　　從法律層面來看，《中華人民共和國勞動合同法》對勞動合同的訂立有著明確的規(guī)定。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。如果用人單位與勞動者在用工前訂立了勞動合同，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這一法律規(guī)定明確了用人單位在建立勞動關(guān)系后訂立書面勞動合同的義務(wù)，旨在保障勞動者的知情權(quán)和合同權(quán)益。

　　當(dāng)勞動者自動離職且未簽訂勞動合同時，情況變得較為復(fù)雜。一方面，用人單位若違反法律規(guī)定，未及時與勞動者訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這意味著，在特定情況下，即使勞動者自動離職，若用人單位存在未訂立書面勞動合同的過錯，勞動者可能有權(quán)要求用人單位支付相應(yīng)的雙倍工資差額作為賠償。

　　然而，另一方面，勞動者自動離職的行為也需遵循一定的法律程序。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者未經(jīng)法定程序自動離職，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。例如，勞動者突然離職導(dǎo)致用人單位生產(chǎn)環(huán)節(jié)中斷、業(yè)務(wù)受損等情況，用人單位有權(quán)要求勞動者賠償相應(yīng)損失。

　　在實際案例中，曾有一位在上海某企業(yè)工作的員工小李，入職后公司一直未與他簽訂書面勞動合同。工作數(shù)月后，小李因個人原因決定離職，他未按照法定程序提前通知公司便直接離開。后來，小李向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。公司則辯稱小李擅自離職給公司造成了經(jīng)濟損失，要求小李賠償。最終，仲裁機構(gòu)綜合考慮雙方的過錯程度，判定公司應(yīng)支付小李部分雙倍工資差額，同時小李也需對公司的部分經(jīng)濟損失進行賠償。

　　由此可見，自動離職且未簽訂勞動合同的情況下能否申請賠償，需要根據(jù)具體情況進行判斷。如果用人單位存在未訂立書面勞動合同的過錯，勞動者可能有權(quán)獲得相應(yīng)賠償；而勞動者若違反法定程序自動離職給用人單位造成損失的，也需承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　作為上海勞動仲裁律師，我們提醒廣大勞動者和用人單位，在勞動關(guān)系中要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，依法維護自身權(quán)益。用人單位應(yīng)及時與勞動者訂立書面勞動合同，規(guī)范用工管理；勞動者也應(yīng)遵循法定程序處理離職事宜，避免不必要的法律糾紛。只有這樣，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟社會的健康發(fā)展。

　　總之，自動離職沒簽合同能否申請賠償這一問題涉及到復(fù)雜的法律規(guī)定和具體事實認(rèn)定。無論是勞動者還是用人單位，都應(yīng)增強法律意識，在遇到類似問題時尋求專業(yè)律師的幫助，以確保自身權(quán)益得到充分保障。上海勞動仲裁律師將始終秉持專業(yè)、公正的態(tài)度，為當(dāng)事人提供準(zhǔn)確的法律意見和優(yōu)質(zhì)的法律服務(wù)。